Diversity, Equity & Inclusion Strategie @ DW

Über Diversity, Equity & Inclusion 

Die Geschichte von Diversity ist eine politische und hat ihren Ursprung in den US-Bürger*innenrechtsbewegungen der 1960er Jahre. Die Einführung von Einstellungsquoten für Schwarze US-Bürger*innen oder anonymisierte Bewerbungsverfahren folgten. In den 1990er Jahren kam Diversity als betriebswirtschaftliche Idee nach und nach in Europa an. Die Strategie zum Umgang mit Vielfalt in Organisationen nennt sich Diversity Management. Anfangs wurde vor allem die Gleichstellung von Frauen angestrebt. Heutzutage wird Diversity, Equity & Inclusion ganzheitlich gedacht:   

Diversity (engl. = Vielfalt) ist der große Reichtum der DW. Es geht darum, die Gemeinsamkeiten und Unterschiede der Mitarbeitenden anzuerkennen und wertzuschätzen. Die Vielfalt unserer Belegschaft mit den unterschiedlichen Fähigkeiten, Talenten und kulturellen Hintergründen eröffnet Chancen für innovative und kreative Prozesse und Produkte. Sie ist zudem eine persönliche Bereicherung für alle. 

Equity (engl. = Gleichstellung) Unser Ziel ist die selbstverständliche Teilhabe für alle. Dafür werden Rahmenbedingungen, Strukturen und Prozesse in der DW angepasst, um für alle Mitarbeitenden gleichermaßen Zugänge, Ressourcen und Chancen zu gewährleisten. 

Inclusion (engl. = Inklusion) spiegelt wider, inwiefern in der DW eine Unternehmenskultur gefördert wird, in der sich alle Mitarbeitenden – unabhängig von ihren Persönlichkeits- und Diversitätsmerkmalen – willkommen, respektiert und zugehörig fühlen. Das Aufbrechen von traditionellem Denken und gesellschaftlichen Normen insbesondere in Bezug auf Menschen mit Behinderungen, sichtbaren und unsichtbaren, die Förderung von Respekt und die Bewusstseinsschärfung gehören integral zur Schaffung einer gerechteren und nachhaltigeren Arbeitsatmosphäre. 

Die Kerndimensionen von Vielfalt

Im AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) gibt es sechs festgelegte Kerndimensionen. Dazu zählen Benachteiligungen aus rassistischen oder antisemitischen Gründen oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts oder der Geschlechtsidentität, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters, oder der sexuellen Identität. Die Charta der Vielfalt hat die soziale Herkunft als zusätzliche Vielfaltsdimension aufgenommen. In der DW beziehen wir uns daher auf insgesamt sieben Kerndimensionen von Vielfalt. 

Darüber hinaus haben wir weitere für den DW-Kontext relevante Vielfaltsdimensionen identifiziert und priorisiert, nämlich Ost- und Westdeutschland, Globaler Norden und Globaler Süden sowie Neurodiversität. 

Unser Ansatz: Ganzheitlich, intersektional und kollaborativ

Wir verfolgen einen intersektionalen Ansatz, der auch die Wechselbeziehungen zwischen einzelnen Dimensionen und den Kontext in den Blick nimmt. Deshalb arbeiten wir eng zusammen mit der Antidiskriminierungsbeauftragten, den Gleichstellungsbeauftragten, den Inklusionsbeauftragten und den Vertretungen der Menschen mit Behinderung, sowie weiteren Vertretungen.

Unsere Handlungsfelder

Wir arbeiten mit einem ganzheitlichen Ansatz, um DEI als Querschnittsthema in möglichst allen Bereichen und Ebenen weiter zu verankern. Daher haben wir drei strategische Handlungsfelder identifiziert: People, Processes, Products. Unser Dreiklang lautet daher: Wir sind divers – wir arbeiten divers – unsere Produkte sind divers. 

People:Bei der Deutschen Welle arbeiten Menschen aus über 140 Nationen.Unsere Programme werden in 32 Sprachen gesendet. Wir sind weltweit an 13 Standorten tätig – wir sind divers! 

Es geht darum, die Vielfalt der Belegschaft noch bewusster zu erfahren und dafür ein diversitätsorientiertes Personalmanagement voranzubringen. Hierbei werden Mitarbeitende, die zu unterrepräsentierten Gruppen gehören, durch gezielte Maßnahmen gefördert und für sie bedarfsgerechte Angebote bereitgestellt. 

Processes: Die Deutsche Welle lebt eine inklusive Unternehmenskultur. Respekt, Zugehörigkeit und Mitverantwortung führen zu Kreativität, Innovation und besseren Entscheidungen –wir arbeiten divers! 

In diesem Handlungsfeld wird eine inklusive Unternehmenskultur mit Maßnahmen zu allen im AGG-Gesetz verankerten Diversitätsdimensionen gefördert. Diese stehen allen DW-Mitarbeitenden offen und werden nach innen und außen öffentlichkeitswirksam kommuniziert.  

Products: Die Inhalte der Deutsche Welle spiegeln die Vielfalt unserer Zielgruppen wider und leben von den unterschiedlichen Fähigkeiten, Talenten und kulturellen Perspektiven unserer Mitarbeitenden – unsere Produkte sind divers!  

Somit wird die Perspektivenvielfalt in den DW-Produkten und Projekten noch mehr gefördert und sichtbarer gemacht.  

Unsere hausweite DEI-Strategie 2024-2025

Die DW hat sich zum Unternehmensziel gesetzt, eine diverse und digitale Unternehmenskultur zu gestalten. Der Fachbereich Diversity, Equity & Inclusion (DEI) trägt dazu bei, diesen Wandel voranzutreiben – und zwar auf allen Ebenen des Hauses. Die Entwicklung, Umsetzung und Evaluierung dieser hausweiten DEI-Strategie ist eine Gemeinschaftsaufgabe. Diese lässt sich nur gemeinsam mit denjenigen erreichen, die täglich und mit hohem Einsatz für die Deutsche Welle tätig sind.  

Gemeinsame Arbeit in der Diversity-AG  

In der direktionsübergreifenden Diversity-AG arbeiten die mandatierten Diversity-Verantwortlichen gemeinsam, um hausweite DEI-Prozesse, Projekte und Themen voranzubringen, sich abzustimmen und letztlich DEI als Querschnittsthema im Haus weiter zu verankern. Sie sind in den Direktionen darüber hinaus verantwortlich für die Entwicklung und Umsetzung der direktionsinternen DEI-Ziele. 

Unsere Schwerpunkte 2024-25:

• KI-gestütztes Diversity-Monitoring im Programm verankern   
• Reporting zur Wirkung von DEI-Maßnahmen etablieren
• Wirkungspotenzial der Fokusgruppe Rassismen und Rassismuskritik entfalten

• Innoklusio-Ausstellung am DW-Standort Bonn durchführen

• Barrierearmut bei der Anwendung von Office 365 Suite fördern 

Weitere DEI-Maßnahmen:

• Bewusstseinsbildende Maßnahmen: Diversity Day, Mindspiration Days undweitere neue Formate zu unterschiedlichen Themen   
• Kommunikationshub: Der DEI-Fachbereich bündelt DEI-relevante Informationen und kommuniziert sie ins Haus. Durch das neue Format DEI-Circle wollen wir mehr Mitarbeitende erreichen und den Veränderungsprozess inklusiver gestalten 
• Führungskräfte: Entscheidungsträger*innen beraten und unterstützen